AWANS • ZMIANA • NOWA ODPOWIEDZIALNOŚĆ
Pierwsze 90 dni w roli lidera. Jak dobrze rozpocząć nowy etap zawodowy?
Agnieszka Bieńczak
Awansowałeś. Znasz firmę, zespół i zadania. Wczoraj byłeś specjalistą, do którego inni przychodzili po rozwiązania. Dziś to Ty masz wyznaczać kierunek, podejmować decyzje i wspierać ludzi w realizacji celów.
Czy ktoś przygotował Cię do tej zmiany?
Awans to nie tylko nowa stopka w mailu i nowy zakres obowiązków. To przede wszystkim zmiana sposobu myślenia o swojej roli i o tym, czym jest sukces. Twoja wiedza ekspercka nadal jest ważna, ale coraz większe znaczenie mają rezultaty osiągane wspólnie z zespołem.
Do takiej zmiany można się przygotować. Nie oznacza to jednak, że unikniesz wszystkich trudności i niepewności. Zmieniasz nie tylko to, co robisz, ale często również to, z czego dotychczas czerpałeś satysfakcję i poczucie kompetencji.
Dwa spojrzenia na jedną sytuację zmiany zawodowej
Michael D. Watkins w książce „Pierwsze 90 dni” zachęca do świadomego wejścia w nową rolę: szybkiego uczenia się, uzgadniania oczekiwań, budowania relacji i osiągania pierwszych znaczących rezultatów.
William Bridges zwraca z kolei uwagę na wewnętrzną stronę zmiany. Sam awans jest wydarzeniem zewnętrznym, ale odnalezienie się w nowej roli to proces psychologiczny. Bridges opisuje go poprzez trzy fazy: zakończenie, strefę neutralną i nowy początek. Nie muszą przebiegać równo ani w przewidywalnym tempie i nie pokrywają się z kolejnymi miesiącami pracy.
Najważniejsze? Możesz przygotować plan działania, a jednocześnie dać sobie prawo do uczenia się, wątpliwości i stopniowego oswajania nowej odpowiedzialności.
Inspirując się Watkinsem i doświadczeniem pracy z nowymi liderami, proponuję praktyczny plan na Twoje pierwsze 90 dni. Potraktuj go jako drogowskaz, nie sztywny harmonogram.
Dni 1–30. Poznaj, słuchaj i diagnozuj
Zacznij od rozmowy z przełożonym. Ustal pięć spraw: cele, uprawnienia, priorytety, zasoby i wsparcie na nowym stanowisku. Zapytaj, jakie dwa lub trzy efekty są najważniejsze na początek, które decyzje możesz podejmować samodzielnie i do kogo wrócić, kiedy priorytety zaczną się ze sobą ścierać.
Koniecznie omów dawne zadania eksperckie. Jeśli wszystkie zostaną przy Tobie, kiedy znajdziesz czas na prowadzenie ludzi?
Następnie spotkaj się z zespołem. Nazwij swoją nową odpowiedzialność, ale przede wszystkim słuchaj. W rozmowach 1:1 pytaj, co działa, co blokuje pracę i gdzie pracownicy potrzebują więcej samodzielności. Każdą rozmowę zakończ jednym konkretnym ustaleniem.
Awansowałeś w dotychczasowym zespole? Nie udawaj, że nic się nie zmieniło. Możesz pozostać życzliwym kolegą, a jednocześnie jasno stawiać wymagania i podejmować sprawiedliwe decyzje.
DO ZASTANOWIENIA / Pytania do refleksji
- Czy wiem i rozumiem, jak teraz będę oceniany?
- Czy zespół rozumie moją nową rolę?
- Czego jeszcze nie wiem o ludziach i sposobie pracy?
Czego unikać?
Pochopnego wprowadzania zmian i obiecywania rozwiązania każdego problemu.
Efekt pierwszego miesiąca: jasne oczekiwania, rozpoznane wyzwania i lista najważniejszych spraw do uporządkowania.
Dni 31–60. Ustal kierunek i buduj współpracę
Teraz czas przełożyć diagnozę na codzienną pracę. Wybierz z zespołem dwa lub trzy priorytety. Uzgodnij, kto za co odpowiada, jak zgłaszacie przeszkody i kiedy sprawdzacie postępy. Nie zakładaj, że dla wszystkich „pilne” lub „dobrze wykonane” znaczy to samo.
Przyjrzyj się własnemu kalendarzowi. Czy nadal rozwiązujesz każdy trudniejszy problem techniczny, bo „tak będzie szybciej”? To częsta pułapka po awansie. Zacznij delegować: ustal oczekiwany efekt, termin, zakres samodzielności i moment sprawdzenia postępów.
Delegowanie to ani pozostawienie pracownika bez wsparcia, ani kontrolowanie każdego kroku. A jeśli coś idzie niezgodnie z planem, najpierw poznaj przyczynę — dopiero później szukaj rozwiązania.
DO ZASTANOWIENIA / Pytania do refleksji
- Co naprawdę wymaga mojej decyzji?
- Które zadania mogę przekazać innym?
- Czy zasady współpracy są dla wszystkich jasne?
Czego unikać?
Mikrozarządzania i mnożenia zasad, których zespół nie potrzebuje.
Efekt drugiego miesiąca: czytelne priorytety, podział odpowiedzialności i pierwsze zadania wykonywane samodzielniej przez zespół.
Dni 61–90. Działaj, deleguj i wyciągaj wnioski
Sprawdź, co rzeczywiście działa. Wybierz jedno usprawnienie, które ułatwi pracę: prostsze zgłaszanie opóźnień, sprawniejszy przepływ informacji lub lepszy podział zadań.
Watkins podkreśla znaczenie pierwszych sukcesów, które pomagają budować wiarygodność nowego lidera. Nie musi to być rewolucja. Ważne, żeby zmiana przynosiła zauważalny pożytek zespołowi i biznesowi.
Poproś przełożonego i pracowników o informację zwrotną. Zamiast ogólnego „Jak mi idzie?”, zapytaj, co stało się jaśniejsze, co nadal utrudnia współpracę i jakie Twoje zachowanie warto zmienić.
DO ZASTANOWIENIA / Pytania do refleksji
- Co naprawdę poprawiło pracę zespołu?
- Z czego nadal trudno mi zrezygnować jako specjaliście?
- Nad czym chcę pracować przez kolejne 90 dni?
Czego unikać?
Mierzenia własnej skuteczności liczbą zadań wykonanych osobiście.
Efekt trzeciego miesiąca: pierwsze widoczne usprawnienia, informacja zwrotna i plan dalszego rozwoju.
Zmiana ma swoje fazy. Nie musisz przechodzić ich sam
Warto wrócić do Bridgesa. W fazie zakończenia żegnasz się z tym, co znane — na przykład z samodzielnym rozwiązywaniem problemów, które dawało Ci satysfakcję. W strefie neutralnej testujesz nowe zachowania, popełniasz błędy i uczysz się działać inaczej. Z czasem przychodzi nowy początek: większa jasność roli, nowe nawyki i poczucie, że potrafisz prowadzić innych.
Te doświadczenia nie muszą pojawiać się po kolei i nie kończą się automatycznie dziewięćdziesiątego dnia. Świadomość procesu pomaga jednak lepiej rozumieć własne reakcje, a rozmowa z przełożonym, mentorem czy coachem może ułatwić przejście przez trudniejsze momenty.
Pierwsze 90 dni to początek budowania nowej tożsamości zawodowej. Nie unikniesz całej niepewności, ale możesz przygotować się tak, by zmiana mniej kosztowała Ciebie i Twój zespół.
Od eksperta do lidera — z większą świadomością
Jeśli jesteś przed awansem albo właśnie objąłeś nową rolę, zapraszam Cię do programu „Od eksperta do lidera” w Na Novo Zawodowo. Pracujemy indywidualnie, na Twoich realnych sytuacjach zawodowych. Łączę wieloletnie doświadczenie HR i rekrutacji z coachingowym stylem pracy, aby pomóc Ci znaleźć własny sposób prowadzenia zespołu — spokojniej i skuteczniej.
ŹRÓDŁA I INSPIRACJE
Michael D. Watkins, The First 90 Days: Proven Strategies for Getting Up to Speed Faster and Smarter, wydanie rozszerzone, Harvard Business Review Press, 2013.
William Bridges, Susan Bridges, Managing Transitions: Making the Most of Change; opis modelu Bridgesa na wmbridges.com/about/what-is-transition/.